전통적 리더십- 특성 이론

리더십에 대한 과학적인 연구는 20세기 초반부터 시작되었습니다. 학자들은 리더십이라는 개념에 대한 다양한 정의와 이론을 등장시켰는데, 그것은 어떠한 흥미로운 상황이나 현상에 대하여 자신들의 관점에 따라 다양하게 해석하고 정의하였기 때문입니다.

결과적으로 리더십에 대한 정의는 이를 정의하려고 한 사람만큼 다양하게 되었으며, 결과적으로 이는 행동과학 영역의 어떠한 주제보다도 많은 연구가 이루어졌다고 볼 수 있게 되었습니다. 이를 크게 특성 이론, 행동 이론, 상황 이론 등으로 나눌 수 있습니다.

특성 이론은 성공적인 리더는 태생부터 리더라는 것을 전제로 하여 성공적인 리더의 특성을 중점적으로 연구하는 데 주안점을 두었습니다. 행동 이론은 리더와 단체, 리더와 부하의 관계에 대한 리더의 행동에 관한 연구가 진행되었습니다. 마지막으로 상황 이론은 어떠한 현상에 대한 완벽한 해법은 없다는 전제로 리더가 그 상황에 대처하는 요인에 관한 연구를 말합니다.

하지만 위의 전통적 리더십 이론을 살펴보면, 특성 이론은 리더의 자질에 대한 명확한 기준이 없어 그 능력을 판단하기 어렵습니다. 또한, 행동 이론은 리더의 자질의 양이 아닌 상황에 대한 대처가 맞고 틀림을 판단하는 것이 모호한 부분이 있으며, 상황 이론도 리더의 범주가 모호하고 효율성을 입증하기에 미흡하여 이 세 가지 이론은 이론적으로는 다양한 연구와 결과를 도출했지만, 현실적으로 적용하기에는 다소 문제가 있었습니다.

또한, 위의 전통적인 리더십에 대한 연구 결과는 공통적인 한계점을 보이기도 합니다. 구성원 간의 관계가 아래에서 위로 복종하는 형태를 보이며, 위에 있는 사람들은 아래를 통제하고 감독하는 것을 전제로 하였다는 것입니다.

**특성 이론**

리더십을 언급할 때 대개 생각나는 개념에는 카리스마, 직관력, 결단력, 힘, 자신감 등 리더의 대표적인 특성이 포함됩니다. 이러한 특성 이론에 관한 연구는 리더와 비리더를 구분하는 6가지의 특성으로 구분하였습니다.

1.추진력 - 리더는 그렇지 못한 이들에 비하여 높은 성취 욕구와 야심, 열정이 있고 이에 따라 더 많은 노력을 하여 그 활동성과 지속성을 보여준다.

2.이끌어가고자 하는 의지 - 리더는 앞에 나서고 그 영향력을 행사하며 이끌고자 하는 강한 욕망이 있으며 그에 따른 책임 또한 겸허히 받아들인다.

3.정직과 일관성 - 리더는 본인이 진행하는 어떠한 일이나 상황에 대하여 자신의 판단에 대한 높은 일관성을 가지며 이에 대한 정당성을 팀원이나 부하들에게 인지토록 하고 신뢰성 있는 모습을 보이기 위해 진실하여야 한다.

4.자신감 - 리더는 자신의 결단에 대한 정당성 및 비전을 부하들 혹은 동료들에게 강하게 내보여 그를 따르는 이들이 어떠한 의혹이나 상실감을 가지지 않도록 한다.

5.지적 능력 - 리더는 어떠한 목표에 대하여 명확한 목표를 가지고 이에 대한 비전과 문제 해결 등을 내릴 수 있어야 한다. 이를 위해 필요한 정보에 대한 수집, 분석, 편집 등을 할 수 있는 지적 능력을 갖춰야 한다.

6.목표에 대한 지식 -  유능한 리더는 해당 조직, 배경, 기술적인 부분 등 업무 제반에 관한 높은 지식을 가지고 있어야 정확한 결정을 내릴 수 있다.

하지만 이러한 구분은 리더에 대하여 본인의 특성에 관한 부분만 기반으로 하고 상황적인 부분에 대한 요소는 배제되어 보편적으로 신뢰할 수 있는 결과로 볼 수 없습니다.

그러나, 리더십은 상황에 따라 필요한 특성이 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 혁신적인 아이디어가 필요한 상황에서는 창의력과 적극성이 필요할 수 있습니다. 또한, 위기 상황에서는 결단력과 대처능력이 중요합니다. 따라서, 리더십에 대한 연구는 다양한 이론을 고려하여 상황에 맞게 적용할 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 상황 이론은 리더십의 유형을 결정하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 또한, 심리학적 이론은 리더십에 대한 이해를 높일 수 있습니다. 이러한 다양한 이론을 고려하여 리더십에 대한 연구를 신뢰할 수 있는 결과를 도출해야 합니다.

특성 이론의 미비점과 기여도

특성 이론은 리더의 고유한 자질 또는 특성을 일반화하는 데 성공하지 못했습니다. 그 결과, 이론은 일반적으로 불신을 받게 되었습니다. 이러한 결과는 크게 다음 두 가지 이유 때문입니다.

1.특성 추구 이론은 상황적 요인은 배제하였다.

상황이 달라지면 리더에게 요구되는 특성이나 자질 또한 달라질 수 있는데 이러한 부분은 간과하였습니다. 이러한 문제점 때문에 스톡딜(R.M Stogdill) 같은 연구자들은 이러한 문제점을 참작하여 상황마다 특성을 달리 적용하는 수정 특성 추구 이론을 제시하였습니다.

2.특성 추구 이론은 리더의 개인 특성 혹은 자질에만 초점을 두고 있다.

특성 추구 이론은 어떤 사람이 리더인지 확인할 수 있지만, 리더가 그 영향력을 어떻게 행사하는지는 설명하지 못했습니다. 즉, 리더십이 특정 개인의 능력이 높아서 조직의 총 효율이 올라가는 것인지, 아니면 개인의 리더십으로 조직에 영향력을 발휘하여 조직원의 효율이 올라가는 것인지에 대한 명확한 답을 제시하지 못했습니다. 

위와 같은 미비점들은 다른 리더십에 대한 연구를 할 수 있게 하였습니다.

하지만 이러한 문제점이 있음에도, 앞선 연구들은 그 가치가 없다거나 의미가 없다는 것은 아닙니다. 리더에게만 존재하는 특별한 능력이 있다는 주장도 간과할 수 없기 때문입니다.

리더십 특성이론 총평

보편적으로 리더는 책임감이 강하고 목표 달성에 대한 열정과 인내심, 원만한 대인관계, 자신감, 지구력, 열정 등이 필요합니다. 그러나 이러한 특성들은 모든 리더에게 동일하게 적용될 수 있는 것은 아닙니다. 어떤 상황에서는 매우 효율적이고 높은 성과를 내지만, 반대의 경우도 생길 수 있습니다.

따라서, 리더는 각기 다른 상황에 따라 필요한 능력을 키우기 위해 노력해야 합니다. 예를 들어, 다양한 인적 자원과 복잡한 업무를 다루는 조직에서는 리더가 대인 관계 능력과 문제 해결 능력을 더욱 강화해야 합니다. 또한, 리더는 조직 내에서 효과적인 의사소통을 위한 전략을 계획하고 실행할 수 있어야 합니다. 이러한 노력은 조직의 성과 향상과 함께 리더 개인의 성장에도 큰 영향을 미칩니다. 따라서 조직은 이러한 문제에 대비하여 리더의 역량을 강화할 수 있도록 다양한 지원을 제공해야 합니다.