전통적 리더십-행동이론, 상황이론

전통적 리더십-행동이론

전통적 리더십-행동이론은 리더십 연구에서 가장 오래된 이론 중 하나입니다. 미국, 영국 등 주요 선진국에서 연구되어온 이론이며 대공황 이후 리더십 극복에 대한 필요성이 주목받으면서 연구 활동이 더욱 활기를 띠게 되었습니다. 이 이론은 리더는 리더의 특성이 있는 사람이 아니라 리더답게 행동하는 사람을 말합니다. 이는 성과를 내는 데 필요한 행동에 중점을 둔 것입니다. 이러한 리더들의 사례를 연구하여 교육하고 훈련하면 좋은 리더를 육성할 수 있다는 이론입니다.

특성 이론과 행동 이론의 차이점은 적용의 관점에서 시작됩니다. 특성 이론에서는 리더십이 태생적으로 타고나는 것이라고 보지만, 행동 이론에서는 행동론적 관점에서 리더로서의 행동을 특정할 수 있다면 리더십을 가르칠 수 있다는 차이점이 있습니다.

행동 이론의 탄생 배경

행동 이론은 1940년대 이후 공장 자동화 시스템을 통해 대량 생산이 가속화되는 시기에 탄생하였습니다. 이러한 변화 속에서 대량 생산에 따른 인간의 기계화, 황폐화 등과 같은 문제에 관한 관심이 높아졌습니다. 이러한 문제를 해결하려는 시도에서 시작된 리더십 행동에 관한 연구는 목표를 달성하기 위한 업무, 생산 등을 중심으로 하지만, 조직 구성원 개개인의 인간적인 면에 관한 관심도 함께 갖추고 있습니다.

특히, 인간관계 운동이 일어난 시기에서 리더십 이론을 특성 이론에서 행동 이론으로 변화시키는 전환점이 되었습니다. 이러한 인간관계 운동은 조직 구성원 개개인의 인간적인 측면에 관한 관심을 높였으며, 조직 구성원 간의 상호작용을 개선하는 데 중요한 역할을 하였습니다.

따라서, 1950년대 초의 특성 이론에 대한 비판과 함께 특성 이론의 한계를 뛰어넘으려는 시도에서 탄생한 것이 바로 행동론적 리더십 이론입니다. 이러한 이론은 조직 구성원의 행동, 역할, 관심 등을 중심으로 하며, 조직 성과에 영향을 미치는 인간적인 측면을 더욱 강조하고 있습니다. 즉, 행동론적 리더십 이론은 조직 구성원 개개인의 인간적인 측면에 관한 관심을 높이며, 조직 성과를 향상하기 위한 방향으로 연구되었습니다.

행동론적 접근방법의 특성

• 특수한 상황을 고려하지 않고 보편적으로 효과적인 행동을 찾으려 합니다.
• 행동론적 접근 방법은 모든 상황에서 유일한 최선의 리더십 유형을 찾으려 합니다.
• 행동론에서는 리더의 훈련 개발이 주요 연구 과제 중 하나가 됩니다. 특성 이론이 선천적이라면 행동론은 후천적이기 때문에 효과적인 리더가 되기 위해서는 교육과 훈련이 필요합니다.

행동이론은 리더십 행동을 두 가지 유형으로 분류합니다. 첫 번째 유형은 일관된 업무 지시입니다. 이는 리더가 명확하게 업무를 지시하고, 목표와 기대를 명확히 전달하는 것을 말합니다. 이는 직원들이 자신의 역할을 이해하고, 목표를 달성하는 데 필요한 행동을 취할 수 있도록 합니다. 또한, 리더가 일관된 업무 지시를 제공하면 직원들은 업무 수행에 대한 불확실성이 줄어들어 더욱 효율적으로 일할 수 있습니다.

두 번째 유형은 집단 지도입니다. 이는 리더가 직원들의 역량과 열의를 고려하여 필요한 지원과 지도를 제공하는 것을 의미합니다. 리더는 직원들의 개인적인 요구사항을 이해하고, 그들이 각자의 역할을 잘 수행할 수 있도록 지원합니다. 이는 직원들이 자기 능력을 최대한 발휘하고, 목표를 달성하는 데 필요한 자원을 확보할 수 있도록 합니다.

또한, 행동이론은 리더십 행동이 성과에 직접적인 영향을 미친다고 주장합니다. 이는 일반적으로 리더들이 효과적인 리더십 행동을 통해 조직의 성과를 향상할 수 있다는 것을 의미합니다. 이론은 리더십의 중요성을 강조하고, 효과적인 리더십 행동의 중요성을 강조하며, 이를 통해 조직의 성과를 높일 수 있다는 결론을 내립니다.

그러나, 모든 리더가 같은 방식으로 행동해야 한다는 것은 아닙니다. 리더는 조직의 상황과 필요에 따라 적절한 리더십 행동을 선택해야 합니다. 예를 들어, 어떤 상황에서는 리더가 직접적인 명령을 내리는 것이 필요할 수 있고, 또 다른 상황에서는 직원들의 참여와 협력을 유도하는 것이 더 효과적일 수 있습니다. 따라서 리더들은 다양한 상황에서 적절한 리더십 행동을 선택하고 적용해야 합니다.

전통적 리더십-상황이론

전통적 리더십-상황이론은 전통적 리더십-행동이론의 한계를 극복하기 위해 발전된 이론입니다. 이 이론은 리더십이 효과적인 것은 리더의 성격, 행동, 그리고 상황에 따라 다르다는 것을 주장합니다. 즉, 같은 리더십 행동이라도 상황에 따라 결과가 다를 수 있다는 것입니다. 이를 위해 리더십 행동과 상황을 고려하여 적절한 리더십 스타일을 선택하고 적용하는 것이 중요합니다. 이러한 이론은 조직의 성과에 영향을 미치는 요인을 분석하고, 조직의 상황에 맞는 최적의 리더십 스타일을 찾는 데 중요한 역할을 합니다. 따라서 조직 내 리더들은 상황에 따라 적절한 리더십 스타일을 선택하고 적용하여 조직의 성과를 높일 수 있도록 노력해야 합니다.

전통적 리더십-상황이론은 상황에 따라 다양한 리더십 스타일이 필요하다는 것을 강조합니다. 이 이론은 리더가 상황을 파악하고, 적절한 리더십 스타일을 선택하는 것이 중요하다고 주장합니다. 이를 위해 상황을 평가하는 데에는 다양한 요인이 고려되어야 합니다. 예를 들어, 조직의 크기, 구성원의 특성, 업무의 복잡도, 그리고 조직의 문화 등이 상황을 평가하는 데에 고려되어야 합니다.

이론에서는 상황에 따라 세 가지 리더십 스타일이 존재한다고 합니다.

첫째는 태스크 중심적인 스타일로, 이는 업무의 목표를 중심으로 과제를 완수하기 위해 명령을 내리고, 역할을 분담하는 등 업무에 집중하는 스타일입니다.

둘째는 인간 중심적인 스타일로, 이는 조직 구성원의 감정, 요구, 그리고 관심사를 고려하여 이들을 지원하고, 개발하는 스타일입니다.

셋째는 변화 중심적인 스타일로, 이는 변화와 혁신을 이끌어가는 스타일입니다.

리더는 상황에 따라 이러한 스타일 중에서 적절한 스타일을 선택하고, 적용해야 합니다. 이를 위해 리더는 조직 구성원과의 소통을 통해 상황을 파악하고, 상황에 맞는 리더십 스타일을 선택하고 적용하는 것이 중요합니다. 따라서 리더는 리더십 능력을 향상하기 위해 상황에 따라 다양한 리더십 스타일을 습득하고 이를 적용할 수 있도록 노력해야 합니다.

상황이론은 조직 내 리더들이 다양한 상황에 대처하기 위한 능력을 키우는 데에 중요한 역할을 합니다. 이론에서는 리더가 상황을 파악하고, 적절한 리더십 스타일을 선택하는 것이 중요하다고 강조합니다. 이를 위해 리더는 조직 구성원과의 소통을 통해 상황을 파악하고, 상황에 알맞은 리더십 스타일을 적용하는 것이 필요합니다.

또한, 이론은 조직의 성과에 영향을 미치는 요인을 분석하고, 상황에 맞는 최적의 리더십 스타일을 찾는 데 중요한 역할을 합니다. 따라서 조직 내 리더들은 상황에 따라 적절한 리더십 스타일을 선택하고 적용하여 조직의 성과를 높일 수 있도록 노력해야 합니다.

또한, 상황이론은 리더십 스타일을 선택할 때, 상황을 평가하는 데에 다양한 요인이 고려되어야 함을 강조합니다. 예를 들어, 조직의 크기, 구성원의 특성, 조직의 문화, 업무의 복잡도 등이 상황을 평가하는 데에 고려되어야 합니다.

리더는 이러한 요인들을 고려하여 적합한 리더십 스타일을 선택할 수 있도록 노력해야 합니다. 이를 위해 리더는 조직 구성원과의 소통을 통해 상황을 파악하고, 상황에 맞는 리더십 스타일을 선택하고 적용하는 것이 중요합니다. 이러한 노력을 통해, 리더는 조직 내 문제를 해결하고, 성과를 높일 수 있습니다.